Годовой опыт использования OKR

Конец года, подсчитываем OKR за четвертый квартал :) OKR - метод, предложенный Э. Гроувом для концентрации командных и персональных усилий на достижении ключевых целей команды за пределами повседневной и устоявшейся операционки.

Правильная подача целей и задач также может работать как мощный мотивационный фактор, даже без премий по результатам достижения целей (читал много раз, что к OKR нельзя привязывать материальную мотивацию, но пока не нашел понятного объяснения почему). Также OKR - способ находить пути развития компании на нижних уровнях иерархии, получать инсайты от людей с передовой, а не ограничиваться взглядом заоблачных стратегов.

Ну так вот, это мой первый год прожитый с OKR и пока что мне очень нравятся результаты. А результаты заключаются в том, что OKR - это отличный инструмент фокусировки на главном для компании. Все прочие аспекты - это дело десятое. Просто часто прорывные задачи для компании совпадают с интересными вызовами для сотрудника. Это приятный но всего лишь побочный эффект, которым тоже надо пользоваться :)

Вывел для себя следующие правила составления OKR:

  • При внедрении OKR первые два временных периода результаты ни в коем случае нельзя привязывать к материальным вонаграждениям. Об этом стоит сразу заявить. Т.к. сначала надо понять, что работает, а что нет, а потом уже награждать/наказывать.
  • Главная цель должна быть достаточно узко сформулированной. Помните о принципе Парето: малая доля усилий дает бОльшую долю результата. Нашей целью нужно попасть в идеальную пропорцию.
  • Главную цель нужно пересматривать раз в пол года и желательно начинать это с вопроса к сотруднику: как бы ты предложил улучшить формулировку Цели, чтобы ее достижение было еще полезнее в текущих условиях?
  • Каждый ключевой результат необходимо внимательно и очень предвзято и строго просматривать на соответствие главной цели
  • Просить сотрудников, руководствуясь предыдущими пунктами, самостоятельно составлять список ключевых результатов на следующий период и только потом вместе его обсуждать, редактировать.
  • Нельзя принимать OKR, если нет уверенности, что сотрудник согласен с этим OKR (ой и болезненное же место)
  • OKR руководителя должен быть безупречным с точки зрения полезности и понятности целей и ключевых результатов и при этом быть открытым для всех и служить примером (ой сколько ошибок я здесь допустил)
  • При обсуждении OKR нужно каждый раз, каждый долбаный раз без исключений напоминать, почему именно OKR важен для компании и как его успешное выполнение скажется на сотруднике.

Кстати, открытость OKR руководителей, включая топов, классно работает для новых и молодых сотрудников. Они могут полюбопытствовать, чем занимаются коллеги и руководители, могут лучше понять, чем занимается вся компания, в чем заключается роль коллег и как можно помочь тем и другим.

Полезная литература: https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/izmeryajte-samoe-vazhnoe/